觀點(diǎn) / 劉潤(rùn) 主筆 / 萬青 責(zé)編 / 瑩瑩
這是劉潤(rùn)公眾號(hào)的第1609篇原創(chuàng)文章
公司最大的內(nèi)耗，就是養(yǎng)了一批偽高管。
這些人不僅又貴又沒用，還會(huì)導(dǎo)致組織中的優(yōu)秀人才心灰意冷，陸續(xù)離開。
那么，偽高管身上有什么特征？
01
無休止的開會(huì)
卻沒有策略和產(chǎn)出
偽高管最喜歡做什么？
開會(huì)。開會(huì)。開會(huì)。
開會(huì)，可能是所有管理工作中，最費(fèi)時(shí)間的一項(xiàng)了。
一個(gè)組織中，將近40%的時(shí)間，是用于開會(huì)的。
尤其是高管，不是在開會(huì)，就是在開會(huì)的路上。
他們幾乎100%的時(shí)間都在開會(huì)。
但是，他們開的會(huì)，全是沒有PDCA循環(huán)，沒有結(jié)論和產(chǎn)出的會(huì)。
沒有主次矛盾，沒有策略點(diǎn)，通篇下來全是廢話，絲毫不解決任何實(shí)際問題。
那為什么還是要開呢？
因?yàn)檫@樣會(huì)顯得自己很忙，對(duì)組織管理協(xié)作產(chǎn)生了重大作用。
你以為偽高管封裝了團(tuán)隊(duì)，節(jié)省了你的單獨(dú)管理成本。
花高價(jià)請(qǐng)來一尊神，買個(gè)安心，了卻煩心事。
實(shí)際上，卻請(qǐng)來一尊魔，給組織帶來了更多的熵增，斬?cái)嗔私M織未來發(fā)展的根基。
組織中的優(yōu)秀人才心灰意冷，陸續(xù)離開。
每次開會(huì)，組織成員都在沉默。
但卻，敢怒不敢言。
因?yàn)椋瑒e人手中掌握了組織賦予的權(quán)力。
不可違抗，所有的有效建議也難以上達(dá)天聽。
你可以想象一下，假如在公司例會(huì)上，你的老板針對(duì)近期的項(xiàng)目提出了一個(gè)新的方案。
但是，你覺得這肯定是一個(gè)失敗的方案。
而你昨晚想出的另一個(gè)方案，似乎更有效。
這個(gè)時(shí)候，你會(huì)馬上把自己的真實(shí)想法說出來嗎？
過了一會(huì)兒，組織這次會(huì)議的偽高管開始發(fā)言，他說話總是沒完沒了，聽起來特別高大上，但是沒有重點(diǎn)，絲毫不解決任何實(shí)際問題。
你在心里默默嘆息：
他又在浪費(fèi)大家時(shí)間了。
這個(gè)時(shí)候，你會(huì)馬上把自己的真實(shí)想法說出來嗎？
你不會(huì)。
因?yàn)樵诤芏喙?，一切都取決于老板喜歡誰，不喜歡誰。
如果你在眾人面前與老板鬧分歧，那你的前途就毀了。
如果你得罪高管同事，那你的高管同事就會(huì)在背后中傷你，你在公司將舉步維艱。
在大多數(shù)情況下，不管是職場(chǎng)還是社交場(chǎng)合，堅(jiān)持說出自己真正想法的人很快就會(huì)被孤立，甚至遭到排斥。
在偽高管的會(huì)議上，那些靈光乍現(xiàn)的創(chuàng)造力，就這樣被埋沒了。
圖示：PDCA循環(huán)法
02
沒有創(chuàng)新，全是經(jīng)驗(yàn)主義
前段時(shí)間，和一個(gè)PR部門的人聊天?！ ?/p>
我和那個(gè)PR部門的人說，我有注意到，最近網(wǎng)上似乎出現(xiàn)了很多對(duì)你們的建議和批評(píng)的聲音，有些甚至還很激烈。
我建議多去聽聽來自一線用戶的聲音，也剛好利用這樣的機(jī)會(huì)反思總結(jié)一下自己的戰(zhàn)略。
結(jié)果，聽完這位高管的回答。
我很震驚。
他說，這些都是水軍，網(wǎng)上全是黑稿。
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，整天就想著怎么黑公關(guān)我們。
我們錯(cuò)就錯(cuò)在，自己太優(yōu)秀了。
從他的話里，能感受到一種已經(jīng)脫離一線很久后，那種飄在半空中的自我。
如果組織內(nèi)部上上下下都是這樣的想法，都覺得“總有刁民想害朕”，那是很可怕的。
他竟然真的覺得，錯(cuò)的不是自己，而是用戶，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
即使有一天自己真的意識(shí)到了自己的問題。
他們也會(huì)說，就算我有錯(cuò)，但錯(cuò)不至此。
而且別人也是這樣，為什么不說其他人呢。
當(dāng)外界變化來臨時(shí)，一件事怎么做？
不知道。
就按照以往的經(jīng)驗(yàn)直接遷移過來唄。
沒有創(chuàng)新，沒有思考，不分是非對(duì)錯(cuò)，只會(huì)執(zhí)行，一心只為迎合上級(jí)喜好。
這種高管的集體共識(shí)，甚至?xí)?dǎo)致組織的失明，看不見真實(shí)的反饋。
面對(duì)外部環(huán)境變化和公司實(shí)際情況，開始一層一層隱瞞過濾，甚至美化問題，多一事不如少一事。
所有的匯報(bào)，一律報(bào)喜不報(bào)憂。
信息，被刻意篩選，壞消息都被屏蔽，組織真正的問題被掩蓋。
核心的決策層呢？
在他們周圍，形成了一個(gè)巨大的信息真空。
幾乎完全喪失了對(duì)環(huán)境的基本體感，不清楚外面的世界正在發(fā)生什么，也不知道組織內(nèi)的真實(shí)情況，當(dāng)然也就無法做出正確的決策。
于是，當(dāng)危機(jī)來臨時(shí)。
組織的危機(jī)公關(guān)一次次翻車，一步步滑向衰敗的邊緣。
相反，在之前帶領(lǐng)學(xué)員們，參訪企業(yè)的過程中，我也看到很多優(yōu)秀企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)高管一線的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新精神。
比如百勝中國，CEO屈翠容（Joey）要求高管進(jìn)入公司，必須在前線實(shí)習(xí)。
端盤子，擦桌子，苦活，累活，你都要親自干，親自體驗(yàn)。
每一項(xiàng)決策，都要深思熟慮，保持同理心，不能唯經(jīng)驗(yàn)論。
百勝這家公司，至少有40多萬員工。
隨便一個(gè)指令，都會(huì)被復(fù)制40多萬次，沒有一線的同理心，怎么行？
她們堅(jiān)信，和前線脫節(jié)的那一天，就是公司開始下滑的那一天。
比如華潤(rùn)五豐，在之前聯(lián)合出品鮮碾米的時(shí)候，華潤(rùn)五豐的樊總和崔總的創(chuàng)新精神，也讓我對(duì)央企高管刮目相看。
比如鏈家，高管下店，是鏈家的習(xí)慣。
下了店，高管才會(huì)真的知道，用戶真實(shí)的情緒，真實(shí)的需求，真實(shí)的感謝，甚至真實(shí)的憤怒。
將眼里的數(shù)字、模型、結(jié)構(gòu)、規(guī)模等硬邦邦的指標(biāo)，貼近真實(shí)的溫度。
面對(duì)真實(shí)世界，把用戶當(dāng)成人，而不是冰冷的數(shù)字。
你才能做出落地的、接地氣的決策。
03
欺下媚上
論資排輩，性別歧視
偽高管通常心胸狹窄，容不得下面人比他強(qiáng)。
對(duì)于能力強(qiáng)，個(gè)性鮮明的下屬，在上級(jí)面前故意挑起爭(zhēng)端，放大能力強(qiáng)下屬的個(gè)性缺點(diǎn)，能力缺點(diǎn)。
一次次的惡心能力強(qiáng)的下屬，群體壓力之下，導(dǎo)致公司優(yōu)秀員工憤而辭職。
一句話，背鍋下屬來，功勞自己扛。
甚至搶奪下屬功勞，公司逐漸出現(xiàn)死海效應(yīng)和套娃現(xiàn)象。
什么是死海效應(yīng)？
能力一般的人，工作了很多年后，有時(shí)也慢慢成了公司高管。
這時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)死海效應(yīng)。
公司發(fā)展到一定階段，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)那些能力強(qiáng)的員工特別容易離職。
因?yàn)樗麄儾荒苋萑坦镜钠骄陀薮馈?/p>
而那些能力差的員工，卻待在組織里不走，混著混著就成中高層了。
他們特別懂得迎合上級(jí)的喜好，PMP功夫一流，情緒價(jià)值極高。
而那些真正的好員工，根本不屑做這些，只考慮怎么把手上的事情做好。
當(dāng)逢迎上級(jí)的人越來越多，公司海水鹽度就會(huì)變得很高，正常生物不容易存活。
好員工最終就像死海的水一樣，逐漸蒸發(fā)掉。
公司，變成了一片死海。
也就是說，優(yōu)秀的人選擇離開，平庸的人選擇留下。
組織很快會(huì)變成一個(gè)被掏空的“白兔成窩”的公司。
而這些能力差的人，為了保全自己，也為了自己的控制權(quán)，并不一定會(huì)招比自己強(qiáng)的人。
長(zhǎng)此以往，公司開始出現(xiàn)套娃現(xiàn)象。
著名奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維，據(jù)說在一次董事會(huì)的時(shí)候，給每位與會(huì)者送了一套俄羅斯玩具：套娃。
一個(gè)大的空心木娃娃，打開后，里面還套著一個(gè)小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個(gè)更小的，一層層套下去，通常能有5-7個(gè)。
董事會(huì)成員們打開套娃到最后一層，發(fā)現(xiàn)最后有一張字條：
你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們公司就會(huì)淪為侏儒。
你要是敢啟用比自己水平高的人，我們就會(huì)成長(zhǎng)為巨人。
這就是套娃現(xiàn)象。
一家像侏儒的公司，以后也很難吸引到有才華的人，是沒有前途的。
很多公司為了體現(xiàn)高管的福利，給他們訂更貴的頭等艙，訂更好的酒店。
但這些“不平等”，也都成為了偽高管們用“資歷”來壓制下屬的武器。
公司漸漸失去“人人平等”的工作氛圍。
性別、身份、資歷都成為了說事的條件，實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)和閃閃發(fā)光的見解，都被掩蓋。
資歷，從來都不代表能力。
只有人人平等了，能力才跑得贏資歷，才能不必“向上管理”，創(chuàng)造真正的業(yè)績(jī)。
04
精致的利己主義者
有一次我和一群企業(yè)家開私董會(huì)，其中一位提出一個(gè)問題：
請(qǐng)問，我該如何給高管降薪？
在場(chǎng)的其他企業(yè)家，通過提問的方式了解更多情況，想給他一些建議。
高管具體是什么職位？收入多少？合同中有沒有什么風(fēng)險(xiǎn)？等等。
我聽了一會(huì)，忍不住打斷了大家。
向這位企業(yè)家提了一個(gè)問題：
你為什么想要給高管降薪？
這個(gè)問題，其實(shí)讓我很驚訝。
因?yàn)閷?duì)一個(gè)員工不滿，有很多表達(dá)方式。
有人會(huì)批評(píng)。有人會(huì)辭退。
但是很少有人會(huì)降薪。
你想想，他降薪了，回家怎么說？
老婆，我很努力，但是老板給我降薪了。
他老婆會(huì)怎么看？能怎么看？
降薪，就是借家人的眼神，告訴這個(gè)員工你是一個(gè)“loser”，以此來“侮辱”員工。
滅火的方法，不是澆油。
在一層層的追問之下，我們了解到了隱藏在他內(nèi)心深處欲言又止的真問題。
在一次接受上市投資人采訪的時(shí)候，他發(fā)現(xiàn)，每一位高管所講的公司愿景和未來，竟然都不一樣。
這讓他特別惱火。
心想我都跟你們講了這么多年了，以為我們?cè)缇徒y(tǒng)一認(rèn)識(shí)了。
結(jié)果到現(xiàn)在面對(duì)投資人，我講得信誓旦旦，覺得我們所有人都一致，有偉大的愿景，你們卻一個(gè)都講不出來。
所以他覺得特別沒面子，很丟人，一度糾結(jié)著要不要給這幾個(gè)高管降薪。
很多時(shí)候，在公司里，或多或少會(huì)存在這樣的情況。
一些高管，為了自己的利益，眼中根本沒有組織文化，沒有全局，沒有其它業(yè)務(wù)的存在。
口口聲聲說著為了公司利益辛苦權(quán)衡，背地里做的事全是為了自己局部的利益。
一句話總結(jié)：
一個(gè)精致的利己主義者。
只管自己得利，哪管身后洪水滔天。
最后的話
任何一個(gè)組織，在沒有外力干預(yù)的情況下，都是熵增的。
什么是熵增？
熵增，就是自發(fā)地由有序走向無序，由整齊走向混亂，由效率高走向效率低。
一個(gè)組織，如果你放任不管，一定會(huì)越來越混亂。
當(dāng)公司之中，偽高管越來越多，沒有新能量介入時(shí)，
公司一定是熵增的，會(huì)越來越平庸。
那怎么來抵抗熵增呢？
必須有一股力量來把它往回拉，這股力量就是組織高效的協(xié)作機(jī)制、團(tuán)隊(duì)的文化。
打造一支能征善戰(zhàn)的隊(duì)伍、一個(gè)擁有多個(gè)真高管的組織。
那什么是真高管呢？
前幾天，看到的一本由機(jī)械工業(yè)出版社出版，房晟陶老師、左謙老師、樊莉老師的《首席組織官：從團(tuán)隊(duì)到組織的蛻變》寫的書中，說的很好：
所謂的真高管，是那些更善于平衡管理“張力”（tension），真正具備CEO全局視角、博大胸懷、能夠管組織、管文化，以終為始、建系統(tǒng)、形成隊(duì)伍互相依賴，背靠背信任張力氛圍的人。
在競(jìng)爭(zhēng)不激烈的時(shí)候，一個(gè)混亂的公司也能掙錢。
因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候，是機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)的。
可是紅利期一旦過去，就變?yōu)榻M織能力驅(qū)動(dòng)了。
這時(shí)，如果公司不會(huì)分錢，沒有真高管，責(zé)權(quán)利不對(duì)稱，用人不慎，考核不公平，價(jià)值觀不嚴(yán)，組織就會(huì)混亂。
為了忙碌而忙碌，為了形式而形式，為了表現(xiàn)而表現(xiàn)。
關(guān)鍵時(shí)刻卻只會(huì)踢皮球。
員工累，經(jīng)理累，高管累，上下同欲，人皆累。
疲憊之師，難以遠(yuǎn)征。
也難以活過冬天。
公司最大的內(nèi)耗，就是養(yǎng)了一批偽高管。
哎。
